사람들은 돈에 대해서만은 참으로 민감하다. 특히 받을 몫이 상대적으로 적거나 공돈이 나갈 경우 더욱 그렇다. 지난 3월 국세청이 전 직원에 대해 성과상여금을 지급했는데 이와 관련해 말들이 많다.

“내가 왜 이것 밖에 못 받아”, “저 친구는 왜 스페셜이야”, “심사위원이 나를 미워하는가 봐” 등. 받는 것은 좋은데 상대적으로 동료보다 등급이 낮아 적게 받으니 속상하고, 스스로 무능하다는 강박관념으로 고심하게도 만든다. 그렇다고 내놓고 불만을 나타낼 수도 없는 처지. 성과상여금뿐만이 아니라 부가징수활동비와 우수공무원 포상금까지 적게 받거나 미 대상인 직원은 속상하기만 하다.

某 직원은 공무원의 업무특성상 객관적인 수치로 우열을 가리는 것은 무리라고 말한다. 또 성과상여금을 받은 후 즐거워하고 고마워하는 직원보다 불만인 직원이 더 많다고 한다. 더구나 관리자도 하등급을 준 동료 직원에게 미안하다는 느낌을 가진다고 한다. 이는 제도 시행방법에 문제가 있다는 반증이다.

사람의 능력은 마음먹기에 따라 다르게 나타날 수 있다. 능력있는 사람도 정책이나 환경에 따라 무능력하게 비춰질 수 있고 무능력자로 인식된 사람도 또다른 조직에서는 능력있는 사람으로 평가받을 수 있다. 관리자의 사람 부리는 기술을 말하려고 하는 것이다. 현재 성과상여금 지급 등급은 일선 관서 관리자가 소속 각 직원의 업무실적을 평가해 개별적으로 부여하고 있다. 이러한 제도는 위계질서가 관리자 중심으로 바로 서고 직원간의 경쟁심을 유발해 업무효율의 증대로 이어질 수 있다. 반면 경쟁심으로 인해 동료의식 상실을 가져오고 하등급자의 낙심으로 인한 조직 갈등을 초래해 문제가 될 수 있다. 전자보다 후자의 영향을 최소화해야 성과상여금 지급 취지가 바로 선다.

어떤 과장은 과 단위의 심사분석 평가를 기준으로 등급을 부여해야 한다고 말한다. 그 이유로 각 과의 고유업무 평가하기가 객관적이고 합리적이 될 수 있다는 것이다. 또 각 과 관리자를 중심으로 업무가 이뤄지면 직원간 화합과 능률이 극대화된다고 한다. 물론 장·단점이 있겠으나 이는 귀담아 들을 만한 말이다. 국세청은 직원의 업무능률 향상을 위해 세심한 부분까지 관심을 가져야 한다. 특히 돈과 관련해서는 더욱 그렇다. 돈 관리를 잘 못해 낭패를 본 경우가 많기 때문이다.