전부처를 대상으로 한 고위공무원단제가 시행된 지 1년5개월여가 지났다.

중앙인사위는 고공단제가 실시된 이후 각계에서는 이 제도가 공직인사 패러다임이 대전환됐고, 지속가능한 인사혁신으로 발전했으며, 세계 최고수준의 정부를 향해 힘찬 발걸음을 내딛으라는 격려도 없지 않았다고 밝혔다.

그러나 초창기엔 동 제도의 우려가 노정되기도 했으나, 공직사회 전반에 안착 중이라고 중앙인사위는 자평했다. 인사위 김동극 고위공무원지원국장의 기고문을 소개한다.

지난 해 7월1일 고위공무원단 호(號)가 역사적인 닻을 올린 지 1년 5개월이 지난 시점, 현재의 좌표는 어디쯤일까? 고위공무원단은 우리나라 공무원제도의 역사를 바꾸는 대전환이었다. 그 때문인지 이 제도가 공직사회에 잘 정착되어 가고 있는지, 효과는 어떻게 나타나고 있는지 등에 대한 정보를 원하는 정책고객들이 많았다. 이번 지면을 빌어 현재 고위공무원단의 운영현황과 공직사회의 변화 모습, 앞으로의 방향 등을 들여다 봤다.[사진]

공직인사 패러다임의 대전환

고위공무원단제도는 정부의 핵심인재인 실·국장급 공무원들에게 개방과 경쟁, 성과와 책임 중심의 인사 원칙을 강화하고 정부의 경쟁력을 높이기 위해 작년 7월1일 도입되었다. 이 제도의 도입은 그 자체만으로도 우리나라 공무원제도 역사상 가장 획기적인 변화였다. 1949년 국가공무원법 제정 이후 유지되어온 계급제와 연공서열 위주의 폐쇄적인 인사관리시스템이 50년만에 직무와 성과중심의 개방적인 시스템으로 바뀐 것이다. 도입당시에 개정된 법률만 77개에 달하고, 대통령령은 300개가 넘었으니, 고위공무원단제도가 가지는 파급이 얼마나 큰 지 짐작할 수 있는 대목이다.

인사시스템 전반에 걸친 대대적인 개혁이었기 때문에, 도입당시 계급폐지로 인한 혼란이나 정치적 임명 가능성 등의 우려도 있었으나, 1년이 지난 지금 혼란이나 정실인사 등의 문제들이 나타나지 않고 있고, 공직사회의 개방과 경쟁 확대 등 운영성과가 가시화되고 있으며, 공직자들의 의식과 문화도 긍정적으로 변화하고 있는 것으로 평가되고 있다.

먼저, 민·관간, 부처간 벽이 허물어지고 개방과 경쟁이 활성화되고 있다. 공직 내외의 전문가들과 경쟁하여야 하는 개방형직위를 통해 우수한 민간전문가들의 공직진입이 늘어나고 있다. 하버드 케네디스쿨 정책학박사 출신의 국무조정실 고기석 특정평가심의관의 경우 고객만족도 평가제도를 합리적으로 개선하였고, SK 임원 출신인 산업자원부 박성수 무역위원회 무역조사실장은 ‘찾아가는 무역구제 상담서비스 제도’를 도입하는 등 민간에서 축적한 전문지식을 적극 활용하여 공직내에 새로운 바람을 불러일으키고 있다. 그리고 다른 부처 공무원들과 경쟁하여야 하는 공모직위를 통해 부처간 인적교류가 활성화되면서 부처이기주의를 극복하고 정책공조를 강화할 수 있는 여건이 마련되었다. 제도시행 이후 올 10월말까지 임용된 243개 개방형·공모직위의 외부임용률은 각각 54.3%, 51.4%로 절반을 넘었다.

도입당시 우려에도 불구, 공직사회 안착 중

둘째로, 고위직에 대한 역량 검증이 강화되었다. 과거에는 적절한 보직경로와 경력만 쌓으면 기수에 따라 순서대로 국장 보직을 받았다. 그러나, 이제는 고위공무원에게 필요한 필수 역량을 갖추지 않으면 국장급으로 승진할 수 없게 되었다. 실제로 제도시행 이후 올 10월말까지 총 121회에 걸쳐 724명의 정부부처 과장급 공무원 등을 대상으로 고위공무원단의 진입시험격인 역량평가를 실시한 결과, 13.5%(98명)가 탈락한 것으로 나타났다. 그만큼 고위직이 되기 어려워진 것이다. 역량평가를 통과하지 못한 사람 중에는 고시출신자와 박사학위 소지자도 적지 않게 포함 [고시출신자 15.3%(15명), 박사학위 소지자 20.4%(20명)] 되어 있어, 고위공무원단 진입을 위해서는 출신·학력에 상관없이 고위직으로서의 필요역량을 사전에 충분히 개발해야 한다는 점이 공직사회에 널리 각인되고 있다.

셋째로, 인사관리가 계급과 연공 중심에서 직무와 성과중심으로 변화하고 있다. 종전에는 동기이고 같은 계급이면 하는 일이 어렵든 쉽든, 성과가 있든 없든 상관없이 보수가 같았다. 그러나 이제는 담당하는 업무의 어려움이나 개인별 성과에 따라, 같은 동기간에도 2,000만원 이상 보수차이가 나는가 하면, 성과가 뛰어난 고위공무원은 상관인 차관 보다도 연봉을 많이 받는 경우도 나타나고 있다. 한편 능력과 성과가 부족한 고위공무원은 직무등급이 낮은 직위로 전보되는 현상이 발생하고 있다. 지난 1년 동안 종전보다 낮은 등급으로 이동한 경우가 43건에 달한다. 서열과 경력에 따라 저절로 계급과 보수가 올라가는 시대는 이제 지난 것이다.

지속가능한 인사혁신으로 발전

이러한 고위공무원단제도의 긍정적인 성과와 함께 일부에서는 문제점도 제기되고 있다. 충원절차의 장기화로 인한 업무공백 문제, 직무등급을 과거 계급처럼 인식하는 관행, 온정주의적인 성과평가, 고위공무원 후보자에 대한 지나친 교육·평가 부담 등이다. 제기된 문제 중 일부는 제도 도입으로 더 큰 성과를 얻기 위하여 공직사회가 불편을 감수하여야 하는 것도 있고, 일부는 개선·보완해 나가야 하는 것도 있다.

세계 최고 수준의 정부를 향하여

공직의 개방을 확대하고 성과책임을 강화하는 정책이 당사자인 공무원들에게 인기를 얻기는 어렵다. 오랜 계급과 서열 중심의 폐쇄적 공직 관행이 하루아침에 달라지지도 않을 것이다. 그래서 중앙인사위원회는 변화관리를 통해 공직사회의 수용성을 높이고 제도의 지속적인 보완과 개선을 해 나가고자 노력하고 있다.

올해 3월에 상시 의견수렴체계를 구축하였고, 각 부처 토론회와 두 차례의 제도개선협의회를 거쳐 애로·건의사항을 수렴하였다. 제기된 의견들은 핵심가치를 훼손하지 않는 범위 내에서 부처의 의견을 모두 반영하였다. 앞으로도 각계의 의견을 지속적으로 수렴하여, 긍정적 성과는 발전시켜 나가는 한편, 문제들은 개선하여 제도를 내실화하는데 최선을 다해 나갈 계획이다.

유럽의 프로리그가 경쟁력을 갖는 이유는 피부색과 관계없이 실력에 따라 포지션 경쟁을 하고, 철저하게 경기내용과 결과에 따라 보상과 퇴출이 결정되는, “개방과 경쟁”, “성과와 책임”의 시스템을 갖추고 있기 때문이다. 고위공무원단의 혁신가치도 이와 다르지 않다. 고위공무원단 인사혁신은 중·하위직은 물론, 특정직과 지방자치단체까지 확산되어 나갈 것이다. 이를 통해 “세계 최고 수준의 행정서비스를 제공하는 일류 정부”를 구현하는 것, 이것이 바로 고위공무원단제도가 가진 비전이고 미래상이다.